La nuova legge 106/2025 sulla disabilità: novità normative e criticità

La Legge 104/1992 è stata affiancata, dopo ben trentatré anni, da un nuovo intervento normativo che ne estende il perimetro, ossia la Legge 106 del 2025, operativa dal 1° gennaio 2026 che, di fatto, amplia il sistema di tutela delle persone con disabilità e per chi presta loro un’assistenza continuativa (caregivers), prevedendo un fondo economico per il riconoscimento concreto del valore sociale di chi si occupa quotidianamente di persone fragili, ed includendo per la prima volta anche i lavoratori autonomi, finora esclusi da questo tipo di tutele. All’art. 2 troviamo sicuramente una delle principali novità con l’introduzione, in aggiunta alle tutele già previste, di ulteriori 10 ore annue di permesso retribuite e con copertura figurativa, per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché per le cure mediche frequenti prescritte dal medico di medicina generale o da un medico specialista. Detti permessi potranno essere richiesti dal lavoratore dipendente, pubblico o privato, affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%. Inoltre, potranno essere richiesti anche dal genitore di figlio minore affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%. L’indennità economica, erogata e conguagliata dal datore di lavoro, sarà determinata secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia; su tale indennità, però, si dovrà attendere una nota di istruzioni applicative da parte dell’INPS, poiché queste ore saranno coperte anche da contributi. L’art. 1 ha, invece, introdotto un nuovo congedo straordinario fino a 24 mesi, non retribuito e privo di copertura contributiva automatica, ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro, che potrà essere fruito in modo continuativo o frazionato, solo dopo l’esaurimento di ferie e altri istituti contrattuali. Durante il congedo, il lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, ma non percepirà retribuzione e non potrà svolgere altre attività lavorative; il periodo, inoltre, non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma sarà possibile comunque procedere al suo riscatto tramite il versamento dei relativi contributi con le modalità previste per la prosecuzione volontaria. Di fatto, dunque, tale nuova previsione rischia di limitarne l’accesso a chi non dispone di risorse economiche sufficienti alla copertura. La problematicità più evidente della nuova normativa riguarda, in ogni caso, l’apertura verso i lavoratori autonomi, poiché se pure a causa di patologie gravi potranno sospendere l’attività fino a 300 giorni mantenendo la posizione previdenziale, non è stato però previsto un contributo economico pubblico; in tal caso le casse private potranno intervenire secondo i propri regolamenti, restando quindi del tutto incerta la posizione dei lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS, per i quali si attendono chiarimenti. La nuova disciplina ha, poi, introdotto il permesso retribuito che si aggiunge alle tutele previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In particolare, il congedo retribuito per cure previsto dal Decreto Legislativo 18 luglio 2011, n. 119 che riconosce, ai lavoratori invalidi ai quali sia stata accertata una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, la possibilità di utilizzare il congedo per cure, per un massimo di 30 giorni all’anno in aggiunta alle assenze per malattia, da usufruire anche in maniera frazionata, esclusivamente per cure necessarie e non rinviabili, correlate all’invalidità riconosciuta e che siano state prescritte dal medico di base o convenzionato con il SSN. Se da un lato la nuova disciplina normativa ha esteso benefici a tutela delle persone con disabilità, dall’altro emergono anche forti criticità. Innanzitutto, la percentuale del 74%, necessaria per ottenere le agevolazioni previste dalla legge è discriminante, poiché esclude un numero considerevole di persone con una percentuale di invalidità di poco inferiore, ma sempre affetti da malattie oncologiche, invalidanti o corniche. In secondo luogo, la conservazione del posto di lavoro indubbiamente eviterà licenziamenti ingiusti e discriminatori e comunque l’interruzione dei rapporti di lavoro, ma l’assenza di una previsione per la copertura figurativa dei 24 mesi e l’esenzione dal computo nell’anzianità di servizio limiteranno le tutele che la legge si era prefissata. Altro problema è costituito dalla previsione, nella norma, della “precedenza” nello svolgimento in modalità agile del proprio lavoro, che rimane sempre a discrezione del datore di lavoro. Le 10 ore aggiuntive di permesso retribuito sicuramente costituiscono un valido supporto in una situazione di fragilità, ma si sarebbero dovute considerare le lunghe tempistiche di cui molte terapie salvavita necessitano. Infine, v’è da sottolineare come la mancata condivisione del testo legislativo con le organizzazioni sindacali abbia, di fatto, precluso l’inserimento di importanti contributi e/o apporti che avrebbero potuto incidere in favore e a tutela di tale categoria di lavoratori. Questa nuova legge rappresenta, dunque, sicuramente un primo passo nell’avanzamento delle tutele delle persone con disabilità, ma lascia ancora molti spazi aperti da colmare che - si auspica - saranno colmati presto anche attraverso la contrattazione collettiva.